Qué entiendo yo por ser tutor en Deusto: ser un coach

AVISO: artículo largo, ya que es un trabajo que he hecho para el Máster. Pero quizás interese a alguien, así que lo publico.

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Además de profesor e investigador (que a título de denominación de puesto de trabajo es lo que suelo poner), también soy tutor y coordinador del Grado en Ingeniería en Organización Industrial en la Universidad de Deusto. La idea de la tutoría académica que el Proceso de Bolonia introduce, consiste en que el profesor acompañe y oriente al alumno para alcanzar los objetivos académicos, personales y profesionales que les plantea la universidad.

Para ello, personalizo, superviso y evalúo (porque también les imparto una asignatura) el trabajo autónomo del estudiante. Bueno, mejor dicho, hago todo eso en el tiempo que mis otras actividades me dejan. Es decir, que lo que describiré en este largo artículo es lo que me gustaría poder hacer con más tiempo, ya que creo que es una actividad que pudiera aportar mucho valor. Es decir, que todo lo que expongo o tengo en la cabeza luego no siempre lo puedo ejecutar. Pero bueno, aunque sea tengo el plan 🙂

Me centraré básicamente en la parte de personalización y supervisión del trabajo autónomo del alumno. Es una figura nueva, ya que hasta la llegada de este nuevo enfoque de aprendizaje, el profesor exponía de manera magistral, y no hacía labores propias de la figura de tutor. El año pasado me estrené como tutor del Grado en Ingeniería en Organización Industrial. Este año, llevo el grupo de 2º y el de 1º, dado que la Facultad de Ingeniería quiere que el tutor avance con el alumno. Genial la idea.

Para desempeñar dicha labor, me está viniendo muy bien el Máster Universitario en Recursos Humanos que estoy a punto de terminar. ¿Y por qué cuento todo esto ahora? Porque, básicamente esta labor de tutor la enfoco en ser un coach para los alumnos. Un tutor que es un coach. De nuevo, por simplificarlo, no hago algo muy diferente a lo que hace un entrenador deportivo (en su visión anglosajona).

Un coach anglosajón que está en un equipo varios años como Wenger, Ferguson o los entrenadors de la NBA/NFL. No un entrenador en España que dura dos telediarios con los miembros de su equipo. De hecho, varios coaches deportivos incluso han escrito recomendaciones de cómo usar sus competencias en el ámbito de la empresa. Un entrenador-coach que acompañe a los alumnos durante su periplo universitario. Que los conozco, y mantenga una relación cercana. Yo quiero trasladar eso al ámbito de la educación¿Por qué no?

De entre los múltiples tipos de coach que existen, el que conocía antes del Máster, y el que casualidad mi coach del Máster nos está haciendo poner en práctica (mil gracias por todo Javi :-)) es el ontológico. ¿Por qué me interesé en su día (a raíz de la asignatura Organización del Trabajo que cursé en la carrera) por el Coaching Ontológico? Cuatro razones fundamentales:

  1. Rafael Echevarria: en la asignatura citada, el profesor hizo mucha referencia a Rafael Echeverría. Este sociólogo y capacitador chileno y autor del libro Ontología del lenguaje, afirma el nuevo modelo de organización empresarial se basa en la comunicación y el conocimiento.
  2. Empresas del Siglo XXI en la Unión Europea: en la UE (donde presumiblemente trabaje un alumno que haya estudiado en el Proceso de Bolonia), casi el 73% del PIB lo genera el sector servicios. El sector servicios hace un uso muy intensivo en RRHH (de ahí que tuviera interés en estudiar este Máster como requisito para el Doctorado frente a otros Másters más técnicos). Como dice Rafael Echevarria, “las nuevas empresas tienen como protagonistas a los trabajadores del conocimiento”
  3. Desconexión Universidad – Realidad: cada día lo leo/oígo/veo más sobre la desconexión Universidad – Empresa. Que no, a ver, que esa no es la idea. El argumento generalizado (mantra que diría alguno/a) de que no se prepara profesionalmente a los alumnos para el mercado laboral parte mal de la base, ya que nunca fue ése el objetivo de la Universidad. La Universidad tiene como fin potenciar el intelecto de las personas, dotarles de conocimientos y de capacidad de reflexión.
    Cada día veo más alumnos/as que salen de la universidad sin conocer los retos que tiene la globalización para Occidente (de esto sabemos algo más) y para Oriente. Tampoco identifican el contexto en el que vive. Muchos han oído hablar de la corrupción pero no saben ni lo que es. ¿Cadena de suministro y los retos que ello enfrenta para Occidente y Oriente? ¿Qué es un Estado de Derecho?
    Explicar todos esos conceptos uno a uno es inabarcable. Es mejor enseñarles a aprenderlo por su cuenta. A que ellos mismos lo sepan razonar. Dama la caña y no el pescado que diría aquel.
  4. Gestión del cambio: el desempeño profesional ya no es lo que era. Tenemos que quitarnos de la cabeza la idea de que estaremos toda la vida en el mismo puesto de trabajo. Puede que cambiemos de trabajo entre 10 ó 20 veces. Vivimos en un mundo muy dinámico. Hay que aprender a gestionar el cambio. Fundamental. Otro de los módulos del Máster que más me gustó.
    No podemos prever (predecir no) el futuro. Lo único que podemos hacer es preparar a los trabajadores para competir o cooperar (no solo competir) en un entorno cambiante. Estos alumnos con los que trabajo van a desarrollar su trabajo enfrentándose a una realidad cambiante, diversificada geográficamente e imprecisa, por lo que la capacidad para adaptarse a diferentes culturas, un buen nivel de idiomas y el uso intensivo de las nuevas tecnologías serán conocimientos clave a tener en cuenta

Muy bien. Pero, ¿y qué narices tiene que ver todo esto con el Coaching OntológicoNo es una terapia (dios me libre de ir dando recetas por la vida). Es un proceso de aprendizaje. El mundo de la enseñanza viviría mejor si nos quitásemos de la cabeza la idea que nuestro trabajo es dar órdenes e instrucciones o controlar el desempeño de nuestros alumnos. A ver, que no, que la idea es que aprendan. Si suspendemos a más alumnos no seremos mejor profesores. Preocúpate antes, no después.

Que un alumno me vea como un coach no es que me vea como un doctor (lo que supondría que el alumno asuma que acarrea algún problema), sino que simplemente reconozca que siempre tiene algo que aprender. Nadie sabe todo. Pero todos podemos aprender de todo. Tenemos plasticidad para aprender. El cerebro es muy plástico (qué mal suena :-)). Simplemente tenemos que asumirlo. Yo aprendo de todo el mundo. Y digo que aprendo, porque cuando repito algo, lo hago de manera más eficiente. Eso es aprender. Converso con todo el mundo. No ignoro a nadie. Sería un ignorante, valga la redundancia.

Tampoco es ser un mentor. Un proceso de mentoring es un proceso largo, una visión mayor de la persona. El Coaching se centra en un área específica que se quiere desarrollar con el coachee (en este caso el alumno).

Con el coaching ontológico busco desarrollar la modalidad de aprendizaje, orientado a transformar el proceso de observación del alumno, de forma que se expanda ante él/ella nuevas posibilidades y capacidades de acción. Todos/as aprendemos del prueba y error. Nuestros abuelos Homo Sapiens hicieron lo propio.

Yo lo que busco es que el alumno expanda lo que “prueba”, y luego desarrolle un aprendizaje de primer orden (de los resultados aprender a cambiar las acciones) o de segundo orden (de los resultados cambie el proceso de observación). Mejor si alcanzo el segundo. Todo ello derivado de:

“No sólo actuamos de acuerdo a como somos, y lo hacemos,
también somos de acuerdo a como actuamos. La acción genera ser.”

Vamos, un sistema que se retroalimenta. La observación aprende de la acción.

Aprendizaje de primer y segundo orden (Fuente: http://jesusfdezblog.files.wordpress.com/2009/12/moar3.jpg)
Aprendizaje de primer y segundo orden (Fuente: http://jesusfdezblog.files.wordpress.com/2009/12/moar3.jpg)
Esta segunda modalidad de aprendizaje es cuando el coach ontológico ha logrado su objetivo. Y para ello la motivación es fundamental. Y la motivación nace en cada uno, no es que yo tengo que ir con un palo detrás de ellos. En el juego del palo y la zanahoria, me quedo con esta última.

El coachee (el alumno) es quién decide, quién opta, quién en último término resuelve. El rol del coach (al parecer ése soy yo) es otorgado por el coachee sobre la base de la confianza. Confianza basada en la autoritas, no en la potestasAhora igual muchos se autorresponden esa recurrente pregunta de porqué soy tan cercano al alumno, porque estoy en las redes sociales con ellos, porque tengo tantas visitas por el despacho, etc.

¿Qué busco en ellos/as entonces?

Creo que la mejor forma de conseguir todo eso es buscar en qué son inteligentes “mis” alumnos/as. Creo que hay tantas definiciones de inteligencia como personas, así que lo que digo a continuación no es más que mi visión. Ser inteligencia no es ser intuitivo, ni ser perceptivo ni tener un talento especial.

Para mí, ser inteligente es saber adaptarse con éxito al entorno que cada uno defina. Supongo que hay tantas definiciones de éxito como personas en el mundo. De todos modos, como dijo el poeta inglés del Siglo XVII Robert Herrick, “Si al principio no tienes éxito, redefine el éxito”.

Algunos creen que la inteligencia es algo así como la meta de la evolución. Pues no. Ni la inteligencia, ni nada en especial. Todos somos inteligentes en algoNi tú ni yo somo más inteligentes que nadie. Pero ese algo en el que somos un pelín mejores que otros es el que más nos motive (por eso de facilidad de alcanzarlo). Lo que trato de alcanzar es que cada alumno descubra qué quiere ser/en qué es mejor. Qué sueño tiene.

Recuerdo el año pasado hablarlo con varios alumnos de 1º. Uno me decía que quería ser investigador en el CERN. Otro gerente de la empresa de su padre. Otro me decía que le gustaría meterse en el mundo económico. A otro le encantaban los juegos de guerra y había leído que los Ingenieros en Organización Industrial son el perfil ideal para participar como ingeniero en los servicios militares en España. Oye, ¿y por qué privarle de su sueño? ¿Qué esperas alcanzar en la vida?

Lo malo, y contra lo que lucho bastante, es que está muy sobrevalorada la inteligencia factor G de Charles Spearman, es decir la que se mide con el cociente intelectual. Ese famoso parámetro de un siglo de historia (se creo para clasificar a alumnos en la escuela en una época muy diferente a la actual) que supuestamente hace a algunos superiores frente a otros (sic).

Sin embargo, muchos estudios han demostrado que está sólo incide (siendo muy optimistas) en un 10% en el éxito de las personas. Esto es lo que puede originar que muchos grandes genios (poseen varias inteligencias) no lleguen a nada y personas notablemente “normales” sean hombres de éxito. Esto hay que cambiarlo. Para eso está el tutor-coach 🙂

Por ejemplo, con lo que Howard Gardner vino a exponer con su teoría de las inteligencias múltiples. Desde que Mclleland, el padre de las Competencias Directivas, dijera que lo que distingue a los mejores no son sus conocimientos, sino sus competencias, han pasado más de 40 años. Casi medio siglo después, las competencias han llegado a la universidad. En Deusto, fuimos de las primeras universidades en España en introducirlas.

Desde que Daniel Goleman se hiciera popular por decir aquello de que la inteligencia que contaba para el éxito no era la Inteligencia general sino Inteligencia Emocional han pasado más de 15 años. ¿Esperaremos de nuevo 50 años para aprender a evaluar otro tipo de inteligencias? Espero que no. Para eso está el tutor-coach 🙂

Soy un “creyente” del diálogo. El filósofo Martin Buber dijo que los seres humanos somo seres dialógicos. Es decir, que nos definimos por nuestras relaciones, conversaciones y diálogos. De ahí que me encante dialogar, y “configurarme” (no sé cómo explicarlo la verdad) en base a relaciones.

Éxitos y entornos, hay muchos, basta con saber encontrar el adecuado para el alumno. Cada uno recibimos unos dones y hemos de esforzarnos para incrementarlos. Y para ello, nada mejor que el coaching, que yo lo veo como un mero diálogo fluido. Un diálogo que estructuro en varias fases.

1) Generación de contexto

Contextualizar. De qué estamos hablando. Converso para buscar las fortalezas del alumno y cómo correlacionarlas directamente con la vida que le gustaría alcanzar. El cambio del paradigma de trabajar desde las debilidades (el profesor corrige lo que está mal) hacia trabajar desde las fortalezas.

Querer aprender, mejor que tener talento. Está de moda la tesis que defiende la psicóloga y profesora de la Universidad de Stanford Carol Dweck, para quien el talento se hace, no se nace con él. Con esfuerzo y determinación se pueden obtener grandes logros. Y para ello es más importante la actitud y no las aptitudes. Actuamos de una u otra forma de acuerdo al tipo de observador que somos. Si queremos actitud, tendremos que ampliar el espectro de observación.

Carol (y coincido con ella) distingue dos tipos de personas:

  1. Las que tienen una mentalidad rígida
  2. Las que, por el contrario, tienen una mentalidad de apertura y evolución, que suelen ser las que más progresan. De ahí que en clase busque tanto la participación del alumno. Entiendo que muchas veces no hablen. Pero, ¿y por qué no cambiar esto?

2) Identificación de quiebre

La declaración de quiebre (del castellano hispanoamericano de Rafael Echevarría) implica sostener que algo no funciona, que algo anda mal, que hay cosas que no nos gustan y que quisiéramos que fueran diferentes. Importante: son quiebres, no problemas. Importante: soy un coach, no un doctor. Luego el “problema” no es una enfermedad. Ver el “problema” como una oportunidad de mejora, no como un lastre. De hecho, lo llamaré oportunidad a partir de ahora.

Para dicha oportunidad de mejora, encontrar (que no buscar) la inteligencia positiva de cada uno es lo que quiero alcanzar. Para ello, alternativas:

  1. Martin Seligman: que cada uno conozca sus fortalezas. Que el coach ayude al coachee a encontrarlas. No hay que buscarlas, ya que cada uno tiene sus propias fortalezas. En esta conferencia del TED habla de ello.
  2. Mihalyi Csikszentmihalyi: como se puede ver en este vídeo del TED, básicamente su tesis es que si conseguimos emparejar (él lo llama estado de fluidez) las habilidades de cada uno con tareas dentro de la empresa acordes a la misma, más productividad obtendremos. Es decir, que yo si soy un zoquete en dibujo (que lo soy), mejor que no me dedique a construir casas. Pero como tengo algo de idea (poca) de finanzas, pues me dedico a ello. Eso sí, nadie me ayudo a darme cuenta de ello en la carrera.
  3. Viktor Frankl: en su libro El hombre en busca de sentido, Viktor relata su experiencia como prisionero en los campos de concentración nazis. Hay una cita en el libro que me encanta: “La felicidad es como una mariposa. Cuando más la persigues, más huye. Pero si vuelves la atención hacia otras cosas, ella viene y suavemente se posa sobre tu hombro. La felicidad no es una posada en el camino, sino una forma de caminar por la vida. Lo que decía antes, que la inteligencia no es el fin, sino el medio para actuar por la vida.

3) Indagar

Por alguna incomprensible razón a los alumnos les privamos (lo digo en primera persona, pero creo que no entro en dicho colectivo) de aquellas materias que si les garantizarían el éxito en su vida(profesional y no profesional, que recordemos éxitos hay muchos). ¿Por qué no trabajamos la presentación eficaz, la negociación, el trabajo en equipo, la empatía y escucha activa, la flexibilidad, la comunicación interpersonal, el liderazgo? Es decir, las competencias. Como decía antes, darles la caña y no el pescado.

Seguro que el alumno tiene esas competencias. O por lo menos, tiene algún rastro de ellas. Puede (y debe) mejorarlas. ¿Cómo saber cuáles son las más adecuadas para el éxito/sueño que él/ella busca? Escuchando (no oyendo).

Indagar implica escuchar. Más que escuchar, diría que observarEl coach observa al coachee, de esta forma ayudando a que éste luego se observe a sí mismo. Predicar y dar el trigo. Hay tres áreas de observación separables:

  1. La corporalidad
  2. La emocionalidad
  3. El lenguaje

Corporalidad, emocionalidad y lenguaje tienden a ser coherentes. No se trata de tres dominios completamente aislados y autónomos. Lo que acontezca al nivel de la corporalidad arrastra la emocionalidad y el lenguaje. Lo que sucede en la emocionalidad, se expresa en nuestras posturas corporales y en el tipo de historias que nos contamos/hacemos. Lo que nos decimos a nosotros mismos y le decimos a otros, asimismo lo que escuchamos, impacta nuestro cuerpo y emocionalidad.

Lo que pasa que esto no siempre ocurre. El quiebre (el problema del cual nos aprovecharemos) es una grieta en la estructura de coherencia del coachee. De ahí que sea importante observar y encontrar dicha grieta. Pero cuidado, no es fácil observar: nuestro cuerpo expresa el 55% de la información (gestos transmitimos, tono de voz, etc.), nuestra emocionalidad un 38% y con las palabras (el lenguaje) el 7%. Tendemos a quedarnos con esto último. ¿Por qué no observamos (no oír o mirar) más al cuerpo o a la emoción?

4) Interpretar

En los últimos tiempos han aparecido nuevos perfiles y profesiones vinculados a áreas que antes no existían. Nanotecnología, biotecnología, SEO (search engine optimization), SEM (search engine marketing), ingeniería M2M (machine to machine), e-finance, e-health, etc.

¿Puede un Ingeniero en Organización Industrial afrontar esos retos/trabajos? Indudablemente. También cualquier otro estudiante de cualquier otro grado. Existe un cambio en las competencias de los profesionales, sobre todo en sectores competitivos (por desgracia para los que disfrutamos de la cooperación, que son al fin y al cabo los que imperan).

Ya no son solo importantes los conocimientos técnicos, el dominio de idiomas y la movilidad (geográfica y funcional). Ahora también se han convertido en valores la capacidad de trabajo en equipo, la actitud de servicio, la capacidad de innovación, la excelencia en el trabajo, etc.

Todo esto tiene que ver con la interpretación. Ayudar que el alumno interprete que ese “problema” que cree tener, es una oportunidad de mejora para poder alcanzar CUALQUIER reto. Si asume que tiene un problema como oportunidad de mejora, podrá asumir cualquier futuro reto.

El coach tiene que ayudar (no ordenar/mandar), incluso se pudiera decir que persuadir, al coachee haciendo su interpretación sobre el quiebre (oportunidad de mejora) antes señalado. El palo (ordenar/mandar) o la zanahoria (ayudar, persuadir). Si el coachee lo acepta, genial, estamos cerca de terminar el trabajo. Pero, las resistencias del coachee a una interpretación son muy importantes. Si el coach considera que su interpretación es válida y el coachee la rechaza, lo único que sabemos es que el coaching estuvo mal hecho.

5) Acción

Todo lo explorado hasta el momento está bien, es necesario. Pero sin acción, no hay nada. Como dijo Machado: “se hace camino al andar“. Eso sí, bajo la autonomía plena del coachee. Es él quién decide, quién opta, quién en último término resuelve. No puede ir con un palo para que empiece a actuar.

¿Cómo ayudar a emprender la acción? Muchos estudios han señalado que la productividad de las empresas tiene una estrecha relación con las emociones positivas. Es decir, que se obtienen mayores resultados y más sostenibles en el tiempo cuando se trabaja sobre las variables que construyen entornos en la organización positivos. Volvemos a la mismo, al estado de fluidez de Mihalyi Csikszentmihalyi, interpretando para cada alumno su fortaleza, y no darle con el palo en algo que no le guste.

6) Cierre

Un cierre con feedback. Todo feedback ayuda a descubrir vulnerabilidades, favorece la autoayuda y, en definitiva, permite al alumno/a realizar un ejercicio de desarrollo personal. Un feedback puede tener connotaciones positivas y también negativas.

  • El feedback positivo nos ayuda a mantener la inercia en las conductas
  • mientras que el feedback negativo suele representar señal de alarma para moderar o parar de hacer algo

A lo largo de la evolución del ser humano, el refuerzo positivo y el negativo nos ha ayudado a sobrevivir en entornos complejos. Observar la cantidad de feedback positivos y negativos que se producen en una pareja o en una clase de la universidad. Refleja la efectividad que el mismo pudiera alcanzar, su creatividad, su rendimiento en definitiva.

A dicho efecto, Marcial Losada proponía lo que llamó ratio de Positividad/Negatividad (P/N), que es un termómetro de la conectividad que se puede alcanzar en un equipo de alto desempeño. El valor umbral para dicho ratio (conocido como Línea de Losada) es 2,9013. Esta línea separa personas que serán capaces de alcanzar un complejo entendimiento de las que le rodean de aquellas que no tendrán dicha capacidad.

En definitiva, cerrar con refuerzos positivos y negativo (en singular), lo que Losada enunciaba sobre la regla del 3-a-1, tres aspectos positivos y uno negativo (un feedback positivo no genera credibilidad). Quizás también ahora muchos se expliquen porque me cuesta dar un feedback negativo en clase (del tipo “lo que has dicho está mal“), y trato de hacer un “Always Look on the Bright Side of Life“.

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