Visualizando mis emails y la colaboración en esta era digital

De los trabajos del MIT Media Lab ya he hablado en alguna ocasión. Un centro que se dedica a transformar datos en historias. He vuelto a acabar consultando sus últimos trabajos a raíz de este post en el que se analizaban los ya famosos correos de Hillary Clinton revelados por Wikileaks. Los autores han desarrollado una herramienta denominada Immersion, en la que te permiten (sí, a ti también, estimado lector), visualizar y entender la red de personas con la que interactuamos por email.

Mi grafo lo podéis ver aquí y a continuación. Como se puede apreciar, tenemos unos nodos (los círculos, que representan a personas con las que intercambio correos) y enlaces con esas personas (que representa el intercambio de correos). El tamaño del nodo muestra el número de hilos de correo intercambiados con las personas. El tamaño del enlace muestra el número de hilos de mensajes compartidos con esa persona, pese a no ser intercambios directos con esa persona.

Cada nodo (persona con la que intercambiamos correo), es algorítmicamente asignado a una comunidad, que para Immersion son conformadas a partir de un desproporcionado número de mensajes cruzados (que es cuando entiende se ha formado una comunidad de intercambio de mensajes). En mi caso, ya veis que salen varias comunidades (los diferentes colores de agrupación).

Y ahora muchos de ustedes dirán: ah, “muy interesante“, pero, “¿para qué narices sirve esto?” En el caso de los emails de Hillary Clinton, ha quedado bastante claro que lo que muchos la achacan estos días es cierto (estando en un cargo de alta seguridad no deberías usar como canal de comunicación uno no autorizado). Por otro lado, también vuelve a quedar claro el poder que tiene la expresión de conocimiento y contenidos a través de redes sociales. El posterior análisis que se puede realizar a través de la teoría de grafos expone un mecanismo del cual se podría extraer mucha inteligencia.

Pero más importante e interesante aún me parece la posibilidad de visualizar el grafo para darse uno cuenta de lo que es la colaboración en esta era digital. La herramienta Immersion también ofrece un módulo de visualización de estadísticas. Por motivos de privacidad, entenderán que no voy a ponerla aquí. No hay ningún secreto, simplemente sale el número de emails enviados, a quiénes en mayor medida, etc. (básicamente por los terceros es por los que no incluyo aquí la información). Me recordaba, viendo mi historial de Gmail es que la colaboración en esta era digital se ha ido acelerando de manera muy veloz. Y es que Immersion permite visualizar por periodos de tiempo el grafo. Lo he seleccionado para mi cuenta personal, que dejé de utilizar en gran medida allá por finales de 2010, cuando en la universidad, nos incorporaron Gmail como herramienta de gestión del correo electrónico.

Evolución temporal del uso de mi cuenta personal de Gmail (Fuente: immersion.media.mit.edu)
Evolución temporal del uso de mi cuenta personal de Gmail (Fuente: immersion.media.mit.edu)

Y lo he vuelto a comprobar para la cuenta de la universidad (ahora mismo, la única que uso de manera intensiva), y ocurre lo mismo. Cada vez estamos más conectados. Cada vez intercambiamos mayor volumen de correo. Esta era digital que ha reducido las barreras y los cotes de la comunicación, ha traído que la colaboración, al menos expresada a través del intercambio de correos, sea bastante mayor.

Y haciendo ese mini-experimento, me acordaba de este artículo de la Harvard Business Review. Tenía pendiente escribir algo sobre él desde que lo leí hace cosa de un año. Solo ya la cabecera del artículo deja un titular bastante claro: según la investigación llevada a cabo por la HBR, el tiempo empleado por empleados y directivos en actividades de colaboración se ha incrementado en más de un 50%.

Collaboration overload (Fuente: HBR)
Collaboration overload (Fuente: HBR)

Según los datos que podréis encontrar en el artículo, el tiempo que muchos empleados dedican a actividades de colaboración (reuniones, llamadas de teléfono, responder emails, etc.) está cerca del 80%. Está bien este discurso de la “colaboración”, pero a mí me parece una cifra realmente alta. Y preocupante. Y en la que me siento reflejada. Ya de un tiempo a esta parte vengo pensando en ello. Razón por la cual en cuanto he visto una herramienta para ponerlo en evidencia, lo he probado. Hay días que echo mucho de menos actividades solitarias: investigar, leer, preparar clases, escribir unas reflexiones, etc.

El problema de estos esquemas de colaboración es que parece que las relaciones suelen ser asimétricas. Un tercio del valor creado en la colaboración, viene de entre un 3 y 5% de los empleados. Las burbujas que veis que salen en la parte superior y escorados a la derecha, son los que en las organizaciones se ven como fuentes principales de información y son los más demandados para la colaboración. El tamaño de esos nodos, como veis, es el menor. ¿Por qué? Porque también son los menos satisfechos en su carrera. Se desgastan de tanta demanda temporal de la colaboración.

Efectividad en la colaboración y demanda personal (Fuente: HBR)
Efectividad en la colaboración y demanda personal (Fuente: HBR)

Y esto sí es un gran problema para cualquier organización. Perder a recursos con mucho conocimiento y fomento de la colaboración en la organización es un problema. No solo ya por los conocimientos, sino también por las dinámicas de colaboración que tanto gustan en las organizaciones internacionales que deben tejer redes para la creación de valor.

¿Qué hacer? Difícil poner medidas. Pero lo que está claro es que debemos empezar a hacer más análisis en las organizaciones de estas cuestiones. Como en el fútbol; no solo medimos los goles, también las asistencias. Que las organizaciones empezáramos a premiar a los más colaboradores, y sobre todo, a evitar que se saturen, vendría realmente bien. Análisis de redes, programas de reconocimiento de pares o métricas del rendimiento de valor añadido por la colaboración, debieran ser la norma en muchas organizaciones.

La colaboración es magnífica, sí, pero hasta un punto. Esta era digital de bajos costes de comunicación debe ser medida.

Las competencias que destaca el Foro Económico Mundial en esta Cuarta Revolución Industrial

Últimamente se están escribiendo muchas cosas alrededor de la universidad del futuro. Esta, una de las que más me ha gustado en los últimos meses, habla de los retos que deberá afrontar, además de destacar el cada vez mayor número de universidades (se calcula pasaremos de los 150 millones de estudiantes actuales a 260 en 2025). Entre los puntos que destaca, aparece lo siguiente:

[…] Las universidades actuales cambiarán o surgirán nuevos tipos de universidades, comunes en los principios fundamentales (autonomía, autogobierno, educación superior e investigación) pero con novedades que las harán diferir de las actuales. Durante siglos nos hemos dedicado a transmitir conocimientos pero eso, en la era de Internet, ha dejado de ser importante [..] ahora son o deben ser centros de servicios de información, núcleos de conexión entre personas y proyectos, lanzaderas de fomento de la creatividad, centros culturales de primer nivel y un enorme etcétera.

Me parece bastante objetivo afirmar que las competencias que debamos trabajar en el aula, así como los procesos de enseñanza-aprendizaje, deberán de ser diferentes. El Foro Económico Mundial, parece está de acuerdo conmigo. Llevo una semanas siguiendo muy de cerca su línea de artículos en la sección “Future of Education, Gender and Work“. Destaca, en este artículo, para 2020, el siguiente top-10 de habilidades:

Las 10 competencias clave en el 2020
Las 10 competencias clave en el 2020

La naturaleza del trabajo está cambiando de manera sustantiva. Sobre esto ya he hablado anteriormente: la naturaleza del trabajo se está transformando. En un mundo interconectado y dependiente de muchos de nosotros en diferentes puntas del mundo, obviamente las habilidades se han virado mucho hacia la facilidad de relación con otros y el poder sacar provecho de esos equipos. Por ello, la psicología, antropología y sociología, son áreas que de una manera u otra, algo tenemos que dominar. La tecnología, especialmente las digitales, han entrado muy fuerte, y enfrentamos un número de problemas sociales considerable (no sé si mayor o menor), que pudieran tener solución con la disponibilidad tecnológica que tenemos. Por eso tenemos que aprender a poner la tecnología al servicio de la sociedad. Y para ello, tener la habilidad primero de identificar problemas, y segundo de enfocar soluciones a los mismos, se torna fundamental.

Estas competencias no se pueden aprender de manera autónoma. Las universidades, por ello, creo que tendremos un papel nuclear en la “sociedad del mañana”. Siempre y cuando, claro, sepamos adoptarnos a ello. Estas competencias necesitan práctica, desempeño, interacción humana. Podemos convertir nuestras universidades en el centro de la preparación no solo del trabajador del mañana (que ése no es nuestro objetivo), sino en el ciudadano del mañana.

Pero esta adaptación de nuestra naturaleza universitaria a las competencias necesarias para ese 2020 debe hacerse a una velocidad importante. Hoy estoy escribiendo sobre esas competencias, pero tengo la sensación que quizás dentro de unos meses estamos hablando de una nueva tendencia. Tenemos que aprender a adaptarnos a una velocidad alta. Quizás esa sea una competencia en sí: facilidad y velocidad de adaptación al cambio.

Esta cuarta revolución industrial, la actual, en la que las tecnologías digitales han cambiado no solo cadenas de valor de numerosas industrias, sino también el trabajo de muchos de nosotros, nos pide a las universidades algunas competencias clave. Siguiendo la línea de ese listado que de manera reflexiva introducía el Foro Económico Mundial, podemos hablar de competencias como la polivalencia, multidisciplinariedad, creatividad, trabajo en equipo, resolución de problemas complejos, etc. Es decir, competencias que permitirán que esas Tecnologías de la Información y la Comunicación entren de verdad y de manera productiva en todos los procesos de la sociedad y las empresas.

La movilidad de nuestros estudiantes, será fundamental. La Cuarta Revolución Industrial ha hecho que el mundo se interconecte, y por lo tanto, entender marcos culturales diferentes y adoptar un modelo de cultura mental hacia la tolerancia, el respeto y la integración mundial, me parece que será también fundamental.

¿Cuánto nos van a cambiar a las universidades estas tendencias? Sospecho que bastante. A nivel metodólogico, y por este enfoque tan de aplicación que no paro de repetir, no podemos seguir haciendo memorizar o repetir en alto contenidos. Eso lo tienen a golpe de click. De esto ya también he hablado en el pasado. El método del caso, role-playing, workshops, prácticas en laboratorio, simulaciones, etc., sí son métodos que parecen bastante más acordes a las necesidades actuales.

Y, especialmente, para terminar, fomentar entre nuestros estudiantes el espírituo de aprender a aprender. Como decíamos antes, si algo nos caracteriza hoy en día es el volátil cambio con el que vivimos. El proceso de aprendizaje, así, debe redefinirse para que se convierta en un “continuo”, y todo el mundo deje de decir eso de: “Ya lo aprendí en la universidad“. No, tendremos que acostumbrarnos a estar en constante aprendizjae.

Quizás esta universidad del mañana que se alinee con la Cuarta Revolución Industrial ya esté aquí. No lo sé. Pero a lo que sí invito es a la reflexión sobre todo ello, y a entender que el cambio, es algo que lo debemos llevar dentro. No se detendrá.

El ROI de ir a la universidad en el Siglo XXI: ciencia, tecnología e ingeniería

Como sabéis, la inquietud que tengo por la educación, nuestra responsabilidad social y su aportación al conjunto de las sociedades, es algo que me preocupa y ocupa. He escrito sobre ello en numerosas ocasiones. Y, en muchas ocasiones, he enfatizado la importancia de no entrever la utilidad de estudiar con encontrar un gran trabajo. No digo que esto no sea importante, pero lo que sí digo es que no puede ser la única motivación para seleccionar un estudio frente a otros.

El conocimiento aporta al conjunto de las sociedades más desarrollo, más ciencia básica, más libertad y autonomía del individuo, etc. En definitiva, aporta mucho más en su conjunto que al estudiante en particular. Sin embargo, dado que la elección del estudio es individual, ya puedo yo escribir en este humilde blog lo que sea, que al final el estudiante determinará sus estudios en función de sus prioridades.

Y, una de las que más destaca, son las salidas profesionales. Sobre esto, en cierto modo, ya he hablado. Especialmente cuando hablé de la “Sobre la (supuesta) sobrecualificación y el papel de las universidades”. En ese artículo decía eso de:

[…] ¿Cuántos puestos de trabajo para universitarios hay en España? La gráfica que adjuntamos a continuación, muestra como España, es uno de los países con menores porcentajes de demanda laboral de titulados universitarios. Esto se cumple para casi todos los “niveles de trabajo” que hay: directores y gerentes, profesionales y técnicos y profesionales de apoyo.

Y, uno podría pensar, que entonces, un título universitario no garantiza nada. Bueno, que el mercado laboral en España tenga ciertas disfuncionalidades, efectivamente, puede hacer extraer conclusiones erróneas. Pero ya digo que no es el caso. En 1972, una persona con estudios universitarios entre 25 y 34 años podía esperar a ganar un 22% más que una persona en esa misma franja de edad sin título universitario. Esta diferencia salarial, hoy en día, ha crecido hasta el 70%. Por lo tanto, desde una óptica eminentemente utilitarista (que ya he dicho antes que no es la única que hay que hacer, pero sí la que en la gran mayoría de las ocasiones hacen los estudiantes), sí, estudiar una carrera universitaria, en 2016, tiene un fuerte incentivo salarial y de desarrollo de carrera profesional.

Son datos que he extraído del Urban Institute, un think tank que estudia este tipo de cuestiones desde Estados Unidos. Hay otro estudio que va más allá. Es de la empresa de investigación PayScale, que determina el retorno sobre la inversión de los títulos universitarios para cada área de conocimiento. The Economist, se hizo eco de ello hace unos meses, y preparó esta gráfica que reproduzco aquí por su expresividad:

El ROI sobre títulos universitarios en áreas de conocimiento en EEUU (Fuente: The Economist)
El ROI sobre títulos universitarios en áreas de conocimiento en EEUU (Fuente: The Economist)

Como se puede apreciar, esas burbujas que salen en la parte superior para los estudios de “Ingeniería, ciencias de la computación y matemáticas”, destacan por encima del resto. El retorno sobre la inversión durante 20 años es, de media, de un 12%. Una rentabilidad de ese tipo hoy en día, con los tipos de interés por los suelos, no sé dónde lo podemos encontrar. Por lo tanto, sí, podemos afirmar que ir a la universidad, es una inversión muy rentable para cualquiera de nosotros. No creo que este mismo estudio para España o Europa en general, ofrezca resultados muy diferentes.

Otro aspecto destacable de esta gráfica es la ordenación de las referencias en el eje de la X. Es un eje que representa la tasa de admisión de estudiantes para cada universidad americana. Es una métrica muy empleada en EEUU para reflejar la “calidad de las universidad”. Si admito a poca gente, eso querrá decir que soy exclusivo, y por lo tanto, más atractivo para un eventual estudiante. Pero, como siempre, a un coste. Bueno, mejor dicho, para una inversión.

Pero como se puede apreciar, es realmente ilustrativo que apenas varíe ese ROI del 12% para todas las universidades. Las universidades menos prestigiosas, casi no se diferencian en esa cifra. Esto me lleva a pensar que los estudiantes que quieran priorizar estudios, quizás se tuvieran que preocupar menos por la universidad en sí, y más por el área de estudio. Insisto que esta no es la lectura que creo que debiera hacerse, pero sí por lo menos la que muchos hacen. Atiendo anualmente a un volumen importante de familias e hijos como para poder tener esta interpretación. Por desgracia, difícilmente cambiable, me temo.

Por todo ello, sí, os invitamos a estudiar nuestra fascinante área de ciencia, tecnología e ingeniería. Necesitamos más científicos e ingenieros. Hemos desarrollado a las sociedades desde que empezamos a comer a través del fuego, hasta que hemos creado Internet y todos sus derivados de la gran última revolución industrial.

El Retorno sobre la Inversión (ROI) de ir a la universidad en el Siglo XXI es muy alto. ¿Te lo vas a perder?

Desempleados de larga duración y políticas activas

Este verano, me he interesado mucho por temas que me encantaba investigar en mi etapa de estudiante del Máster de Recursos Humanos. Una de las áreas que creo merecían más lectura es el mercado de trabajo. Especialmente, para el ámbito de desempleados de larga duración, que, en diferentes etapas de la vida, se producen (por desgracia). Es un tema, además, que con mis nuevas responsabilidades como Vicedecano de Relaciones Externas y Formación Continua de la facultad de Ingeniería, me tocan de pleno. Por lo que he querido ponerme al día en todo ello.

Llegué, moviéndome de una lectura a otra, a un artículo del World Economic Forum, titulado “The longer you’re unemployed, the less likely you are to find a job. Why?“. Que, básicamente se resume en la siguiente imagen:

Probabilidad de encontrar un trabajo en función de la duración de la época de desempleo (Fuente: https://assets.weforum.org/editor/F47TefaJMYEhyXp40MByW4ni6aYWOUX44tVppTTI5as.jpg)
Probabilidad de encontrar un trabajo en función de la duración de la época de desempleo (Fuente: https://assets.weforum.org/editor/F47TefaJMYEhyXp40MByW4ni6aYWOUX44tVppTTI5as.jpg)

Creo que se puede entender fácilmente la idea. A mayor tiempo (en meses) como desempleado, menor probabilidad de encontrar trabajo. Se trata de un estudio hecho sobre la Current Population Survey de EEUU, pero que permite ilustrar la idea para poder trabajarla en otros ámbitos y partes del mundo. Como es nuestro caso, que por ello quería hablar de ello.

Los motivos que pueden llevar a que esto ocurra ha sido objeto de estudio en numerosas ocasiones. Suelen salir las causas habituales: la pérdida de habilidades (por falta de actualización en algunos sectores), la supuesta discriminación de la empresa contratante, la parte psicológica del desempleado y su desánimo, etc. Hay varios estudios que han comprobado empíricamente cómo es un dato que se mira mucho a la hora de contratar a una persona. Y, por ello, hay que prestarle tanta atención.

Este fenómeno tiene a algunos colectivos más afectados que a otros. Por ejemplo, aquellos que tienen menos educación recibida, además de estar más representados en esta gráfica, tienen una menor tasa de reinserción laboral y permanecen más tiempo desempleados. Pero el fenómeno se produce igualmente: cuanto más tiempo pasa, menor probabilidad de encontrar un trabajo. Éstos son los desempleados de larga duración.

Uno de los aspectos que este estudio destaca es la parte de características no observables. Es cierto que controla por variables como edad, raza, educación y género. Pero otras características más difícilmente medibles u observables como la personalidad, actitud o las “soft skills” (trabajo en equipo, comunicación interpersonal, etc.), no son fácilmente controlables. ¿Pueden ser estas las que expliquen este fenómeno? Quizás esas personas que aparentemente son discriminadas, no tienen este “skill set” de habilidades, por lo que puede ser que la “supuesta” discriminación no sea tal, y sí un fenómeno de revelación de preferencias del contratante.

En la gráfica que hemos visto, hay más información de la que puede parecer. Quizás la más alarmante es que a partir del octavo mes de desempleo, se pierde un 50% de las probabilidades de encontrar trabajo. Por eso mismo, las políticas activas de empleo deben ser muy dinámicas y ágiles. El mercado de trabajo debe ser lo suficientemente flexible y rápido como para que una persona, que por cualquier situación o hecho se encuentre en desempleo, pueda rápidamente cambiar y encontrar un nuevo destino y ocupación.

Este tema debiera no solo preocuparnos sino también ocuparnos. No voy a decir nada nuevo exponiendo que el mercado de trabajo en España tiene muchas cosas que mejorar. Pero detrás de una métrica como la “tasa de desempleo”, se encuentran otras cuestiones como esta sobre los desempleados de larga duración. Nunca deberíamos dejar de ocuparnos de estos colectivos.

Estos elementos, además, en una situación como la actual de grandes bolsas de desempleo, se alimenta aún más. Ante una mayor disponibilidad de personas en edad y condiciones de trabajar, es entendible que estas cosas puedan ocurrir.

Los desempleados de larga duración debieran ocupar mucha parte de las políticas activas a emprender dentro del mercado de trabajo. Esperamos que nuestros representantes así lo hagan.

Microsoft ha comprado LinkedIn: ¿por qué y para qué?

Supongo que a estas alturas ya sabrán ustedes que Microsoft ha comprado Linkedin. Un precio de compra total, es decir, un valor de Linkedin total de 26.200 millones de dólares. Es la más grande en la historia de Microsoft. Una empresa, esta, que desde que llegó Nadella a su jefatura, parece va recuperando rumbo y orientando bastante mejor su propuesta de valor.

Si cogemos en perspectiva Microsoft, nos daremos cuenta de muchas cosas. Allá por el año 2000, cuando Steve Ballmer coge las riendas de la compañía, Microsoft valía 600.000 millones de dólares. Es el pico que veis allá por el año 2000. Por medio, están unos años de destrucción de valor, no tanto por hacer cosas mal en su core de negocio (software de Sistema Operativo y oficina y productividad), sino por haberse perdido los grandes paradigmas tecnológicos que aparecieron (Cloud Computing, movilidad, smart phones, Social Media, etc.). En la actualidad, con Nadella al frente, Microsoft se está renovando a marchas forzadas, dejando su modelo de venta de licencias, por mundos más prometedores como el Cloud Computing o las grandes redes profesionales. Ahí, parece que cobra sentido la adquisición de Linkedin.

Evolución de Microsoft en bolsa (Fuente: Yahoo Finances)
Evolución de Microsoft en bolsa (Fuente: Yahoo Finances)

Ante este escenario, una pregunta que se están haciendo muchos es sobre el “por qué” y el “para qué”. A nivel de propuestas de valor, el alineamiento es muy claro y efectivo. Ambas compañías, por separado, se dedican a ofrecer servicios profesionales, por lo que se presume una integración de cultura corporativa y relación con clientes y usuarios bajo una misma forma de pensar. Esperemos no acabe entre esa horquilla de 70 y 90% de adquisiciones que fracasan.

He hablado de Linkedin en varias ocasiones (aquí, aquí y especialmente, aquí). Su crecimiento orgánico de estos años se ha fundamentado en ir añadiendo herramientas y funcionalidades a la red social profesional que entendía a nosotros, los usuarios, no iba a aportar valor. Herramientas como Pulse para noticias, Lynda para formación o Slideshare para presentaciones, son de enorme valor para un perfil como el mío, y entiendo, que para varios de vosotros. Así, Linkedin, se ha convertido en una red en la que tenemos incentivos de entrar varias veces a lo largo del día, relacionarnos, comunicar, etc., que es cuando una red social, como infraestructura, captura y genera valor.

En este escenario, es cuando la adquisición cobra sentido. Dado que Microsoft cuenta con una cada vez mayor cartera de soluciones de negocio, tiene sentido seguir apostando por ello como un “all-in-one” de soluciones de negocio para cualquier compañía. Un sector donde competirá cara a cara con Salesforce. Un ecosistema de herramientas de trabajo que a más de uno le va a permitir adquirir de una todo lo que buscaba. Es más, la empresa solucionaría así otro de los problemas habituales, como es el de las identidades digitales de sus empleados. Por cuestiones de reputación y de desarrollo de carrera, cada vez es más importante el cuidar tu perfil profesional y exponerlo con ciertas garantías, por lo que si una empresa se apalanca en esta red profesional para confiar en sus trabajadores como identidades digitales corporativas, podría así, por transitividad, también usar bajo dichas identidades el resto de soluciones de negocio que hemos descrito anteriormente.

Un movimiento en el que parece Microsoft lanzar un mensaje claro: la era del software del PC parece estar quedando atrás. La multiplataforma actual, y el ecosistema en red parecen la nueva realidad, y así parece estar apostando. Y, sobre todo, parece lanzar un mensaje que los datos van a permitir construir muchas propuestas de valor. A sabiendas que las empresas se dejan presupuestos importantes en la búsqueda y selección de talento en Linkedin. De hecho, Microsoft es uno de los principales clientes de Linkedin ahora mismo. ¿Cuánto valor podrán generar a futuro en otros sectores los datos de Linkedin que tanto cuidamos por nuestra reputación profesional? Pues a tenor del valor pagado, se entiende que bastante, en cosas como:

  • En primer lugar, y el más obvio, ofrecer servicios avanzados de detección de talento. Actualmente, a Linkedin, esto le aporta un 62% de su facturación total. Se lleva tiempo rumoreando que Linkedin andaba detrás de servicios incluso de validación de credenciales, de tal manera que se rompa esa asimetría de información que en muchas ocasiones se produce cuando se ficha nueva talento. Es también, en este sentido, la empresa más rentable de las tecnológicas, con un margen bruto del 86%, dado que ha sabido mantener sus costes estables, a pesar del importante crecimiento de los ingresos.
Fuentes de ingreso de Linkedin (Fuente: https://media.licdn.com/mpr/mpr/shrinknp_800_800/AAEAAQAAAAAAAARrAAAAJDhiMTkwZWVjLTdkOGUtNDhjNC04ZmU1LWE1OTllOGUyOTljYQ.png)
Fuentes de ingreso de Linkedin (Fuente: https://media.licdn.com/mpr/mpr/shrinknp_800_800/AAEAAQAAAAAAAARrAAAAJDhiMTkwZWVjLTdkOGUtNDhjNC04ZmU1LWE1OTllOGUyOTljYQ.png)
  • Dada la gran cantidad de datos personales que tiene Linkedin de todos nosotros, ofrecer servicios de personalización de mensajes de marketing, no le costaría mucho. Y, con ello, ofrecer a Microsoft la posibilidad de convertirse en un eventual importante player de la publicidad “customer centric” de la que ya hablé.
  • Ofrecer servicios avanzados de itinerarios profesionales y formativos a los ya 433 millones de miembros de Linkedin. Un servicio de predicción de “éxito profesional”, en el que a los profesionales nos pueda decir dónde y qué estudiar, dónde y por qué trabajar en una determinada empresa, y por qué hacerlo ahí para nuestro desempeño futuro. En este sentido incluso podría crear productos y servicios (con su modelo de negocio asociado, claro) alrededor de los datos, como:
    • Ranking de mejores candidatos
    • Mejores cursos para llevarte a tu deseo profesional
    • Las mejores conexiones personales a establecer para el networking profesional
    • Personas, grupos, trabajos, etc. que te pudieran interesar para mejorar tu futuro
    • Scores o calificaciones de conceptos como “empleabilidad”, “liderazgo” o “salario” para ayudar a una empresa a seleccionar el mejor candidato para la competencia que más demande (esto en un “mercado de trabajo” donde todavía no se ha implantado fuertemante el modelo de competencias)
    • etc.
  • Servicios de pago para los que tenemos la fortuna de trabajar… y no solo para los que quieren una mejora profesional o encontrar empleo. Es decir, hacer que también un incentivo a entrar a Linkedin e interactuar aquellos que están muy contentos en su puesto de trabajo, no quieren cambiar, pero siempre puede venirles bien algo de formación o de relación con agentes.
  • Orientar a organizaciones hacia los “data-driven organizations“. Linkedin siempre ha sido una gran cantera de científicos de datos (DJ Patil, Monica Rogati o Jonathan Goldman), por lo que su cultura hacia la explotación del dato, esperamos beneficie a Microsoft, y ayude a seguir impregnando esa cultura por el dato que desde #bigdatadeusto tantas veces contamos y fomentamos.

Como hemos visto, una compra, esta de Microsoft, con un claro componente de datos. Y es que su valor, ahora mismo, es tan abstracto como “la capacidad de generar flujos de ingreso a partir de los datos que tiene Linkedin“.

Sobre la subida del Salario Mínimo Interprofesional que propone Unidos Podemos

Hace cosa de 1 mes, el pasado 10 de Mayo, Podemos e Izquierda Unida, alcanzaron un acuerdo para presentarse conjuntamente bajo la marca Unidos Podemos en las próximas elecciones generales del 26 de Junio. El documento “Cambiar España: 50 pasos para gobernar juntos“, recoge hasta cincuenta puntos donde se recogen medidas de marcado carácter social y económico. Entre dichos puntos, uno de los que más me llamó la atención fue la subida de los 655 € de Salario Mínimo Interprofesional actual hasta los 900 en 2019 (que posteriormente ha salido como 950 € para 2020).

Intuitivamente, si a cualquiera de nosotros nos preguntan por separado si queremos que nos suban el salario, es bastante probable que nos pongamos bastante contentos. No obstante, otra cosa es cuando esa subida se hace en su conjunto. Por ello, una pregunta que cabría hacerse es si es una buena idea, para estimular la economía y nuestro bienestar global, reducir o aumentar salarios.

Me voy a centrar exclusivamente en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI en adelante). El SMI actúa como una barrera de entrada en el mercado de trabajo: debes aportar tanta productividad (al menos) como el valor que este salario tenga. Si no la alcanzas, al empleador, no “le sales rentable“. Y es que, a efectos de “mercado de trabajo“, el trabajo que aportamos, es otro factor de producción más, y como tal, supone un coste para una empresa. Por lo tanto, si no es “productivo” ese coste, para una empresa, no es adecuado.

La gran mayoría de estudios sobre aumentos del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), exponen efectos limitados sobre el empleo a corto plazo y otros efectos más importantes a largo plazo que incluso reducen la creación de empleo. No es fácil, así, causalizar efectos a partir de la variable Salario Mínimo. Sin embargo, ellos apuestan por esta medida.

¿Por qué? Es bastante entendible que Podemos e Izquierda Unida, con un electorado marcadamente joven (ver este artículo que escribí recientemente en DEIA), quieran actuar en esta palanca. Los jóvenes y trabajadores con baja formación, son los que tienen, por desgracia, en nuestro país, los contratos más precarios. Por lo tanto, serían los primeros en verse beneficiados por un eventual aumento de cualquier barrera salarial.

Tenía entendido que los números no iban a ser muy favorables para esta propuesta de Unidos Podemos. Pero es que tras hacer el ejercicicio numérico que enseguida presento, las cifras me han dejado aún más preocupado por la falta de análisis numérico de esta medida.

Empecemos por conocer la situación “actual”. Para saber cómo está España a nivel de Salario Mínimo Interprofesional, me he ido a la siempre enriquecedora página de la OCDE. He cogido los datos de 2014, los últimos comparables publicados, y he comparado aquellos países de la OCDE que sí tienen un Salario Mínimo (la tan cacareada Dinamarca, por ejemplo, no lo tiene). Y me he quedado con la métrica Salario Mínimo Interprofesional en relación al salario mediano de cada uno de estos países. He cogido el salario mediano, por tratarse de países (entre ellos, España como el que más) con mucha desigualdad salarial. Para hacer las magnitudes comparables entre países he seleccionado los salarios en Paridad de Poder Adquisitivo y nominalizados a dólares de 2014. En definitiva, he tratado de hacer todo comparable y homogéneo para evitar sesgos en las magnitudes.

Como vemos en la siguiente gráfica, España está a la cola: aparece con un 41%, con países que distan de su modelo de bienestar (EEUU, Japón o Canadá) o grado de desarrollo económico y (supuestamente) social (Grecia o República Checa). Por lo tanto, es objetivamente afirmable que España tiene un SMI bajo. Y que debemos mejorarlo para hacerlo más acorde a otros modelos de bienestar.

De aplicar la subida a 950 €, como ven en la gráfica, pasaríamos a ser el país de la OCDE con mejor ratio SMI sobre salario mediano. Empatados con Francia y sus poderosos sindicatos. Pero por encima de países que no tienen modelos tan intensivos en factor trabajo como nosotros. Venimos de una burbuja inmobiliaria descomunal, con una generación entera afectada por el abandono de los estudios y la baja cualificación. El Valor Añadido Bruto de nuestras empresas ahí está.

Unidos Podemos quiere pasar de los 655 € actuales a 950 €. Es decir, una subida de un 45%. En 4 años, esa subida, me parece literalmente inasumible e insostenible (acuérdense de las barreras de entrada que decía al comienzo de este artículo). Por mucho que quieran introducir un nuevo modelo productivo, crear empleo (hablaremos en otra entrega de esa reducción del paro al 11%), las cifras no salen.

Quizás Unidos Podemos esté pensando que dado que ahora España está creciendo tan bien (aunque venimos de donde venimos), quizás es que los salarios reales medios también van a subir en esas horquillas de entre 40 y 45%. Por eso, me he vuelto a hacer la pregunta sobre lo que hubiera pasado en los últimos 15 años.

En la siguiente gráfica, veis la evolución de los salarios reales (descontada la inflación) medios de los países de la OCDE (de nuevo, en términos de PPA en dólares para hacer las magnitudes comparables). Aquí les dejo los datos brutos originales. Ningún país, en cuatro años, ha conseguido esas cifras de incremento (faltaría más, es una auténtica salvajada). Pero es que tampoco en 15 años. Eslovaquia (43.99%), República Checa (42.06%) y Noruega (40.52%) han conseguido los mayores incrementos de salarios reales medios. Los dos primeros, países que venían de una separación, y que partían de posiciones donde se pueden registrar altos incrementos (en torno a los 15.000 dólares). Crecer luego es más complicado. Y luego Noruega, que con petróleo y gas, es fácil registrar esa cifras. ¿De verdad cree Unidos Podemos viable hacer crecer esa cifra?

Ya para terminar. Ya casi nadie se acuerda, pero Podemos viene de 2014 de estar pidiendo un tope salarial (¡!). Ahora, viene con subir por abajo. Pero como ya dije en el artículo de Noviembre de 2014 hablando de su programa económico:

La baja productividad en España, creo que provocaría recortar por arriba, no subir por abajo. Por lo tanto, volvemos a un punto que ya ha salido en este largo escrito con anterioridad: los problemas de España son otros (productividad, regulaciones, poca competencia, etc.). Por lo tanto, estas medidas no sé cuán efectivas serían. Además, no la veo difícilmente salvable con cualquier medida de ahorro alternativa.

El mercado de trabajo es más complicado de lo que puede parecer. La competitividad de las empresas también. Y el salario mínimo para redistribuir en la negociación entre empresa y trabajadores, un aspecto difícil de concretar. Por ello, creo que Unidos Podemos debiera ser más moderado y centrar menos los mensajes en lo que sus votantes quieren escuchar.

La presencia en Internet en la “era de la búsqueda”

Suelo decir en mis cursos y conferencias sobre marketing digital y estrategias omnicanal, que en la “era de la búsqueda“, o estás en Internet, o el viaje hacia la decisión de compra no comienza. Esto es lo que se ha venido a llamar el “Customer Journey”, donde vemos que ahora para las marcas aparecen muchos puntos de contacto, que provocan la necesidad de dar un orden a los mismos, priorizarlos, y gestionarlos de manera integrada. Algo de esto ya comenté en un artículo anterior que hablé sobre los efectos del ROPO y showrooming.

Estamos en una era en la que el 70% de las decisiones de compra comienzan en Internet, y pueden finalizar en cualquiera de los puntos de contacto de los diferentes canales que una empresa habilita para permitir el contacto con sus interesados y clientes. Y, dado que los usuarios buscan antes todo lo que compran, y además, son muy sensibles a precio (los que tienen este perfil digital), la importancia de la presencia en Internet en la era de la búsqueda resulta bastante evidente.

Me acordaba de esto hace unos días, cuando leía este informe del equipo Luxury Lab de la Universidad de New York. Es un informe sobre lo que denominan la “competencia digital” de 83 marcas relacionadas con el lujo. Básicamente recoge muchas de las cuestiones anteriormente expuestas. Por ejemplo, solo un 61% de los que respondieron a la encuesta tienen una “marca de lujo favorita”. Un sector, que se ha caracterizado por la lealtad y la preferencia de marcas, pero que ahora, con la irrupción de Internet, provoca que las marcas tengan que pelear día sí y día también por su buen posicionamiento en Internet para seguir siendo la “marca de lujo favorita”.

Pero no todas están haciendo bien sus deberes. El informe, que me parece muy ilustrativo sobre la importancia de la presencia digital, clasifica a las marcas de lujo en estas cuestiones que comentaba. Ralph Lauren, Hugo Boss, Louis Vuitton, Michael Kors, Dolce & Gabanna y Gucci, han mejorado mucho su estrategia digital. No así otras como Mulberry o Stella McCartney. En el informe se dice como solo 7 marcas generan más del 50% de las visitas web a marcas de lujo. Éstas, siguen con el modelo “The Winner takes it all“, dado que son las que mejor posicionamiento tienen en Internet y por ello las que acaparan el 25% del mercado.

El líder de las marcas de lujo, curiosamente, es una empresa que no está en su mejor momento en agregado: Burberry. En números negativos, sin embargo, en el plano digital, es el número 1. Burberry tiene clara la estrategia en redes sociales por ejemplo. Usa Snapchat, Periscope, anuncios en Instragram y Twitter, y tiene una importante estrategia de ventas a través de dispositivos móviles. ¿Ha hecho de la necesidad virtud? Quién sabe. Lo que está claro es que se relacionado con sus potenciales clientes usando los diferentes canales digitales que tan importantes han resultado en numerosas estrategias.

Es un sector, además, donde también tenemos portales de búsqueda genéricos, como es Net-a-Porter. La importancia de aparecer en portales de búsqueda genéricos es algo que en otros sectores ya les ha quedado bastante claro a las empresas (Booking, TripAdvisor, Rumbo, Rastreator, etc. ). Las marcas de lujo parecen todavía resistirse a ello.

Todo esto, es igualmente importante si metemos la variable del eCommerce en juego. El pasado Noviembre, veíamos en EEUU como el 90% de los consumidores harían alguna compra a través de la red. Una tradición tan arraigada como la compra en el Black Friday, ahora ve cómo la gente se cansa de hacer largas colas, y prefieren hacerlo igualmente rebajado, pero en un entorno digital. Las colas, y la mejora de la experiencia en este sentido que ofrecen las aplicaciones móviles y las compras online, cambiando tendencias.

La semana pasada invité a clase con mis chicos y chicas de primero de Grado a Saioa Aguirre, CEO y fundadora de The Highville. Una tienda online que busca capitalizar muchas de las tendencias que he comentado a lo largo de este artículo: un mercado del lujo que también tiene que atender a los clientes digitales, una cada mayor necesidad de atender las búsquedas que hacen los usuarios, pero que, dado que las grandes marcas no lo aprovechan, podemos poner un buscador genérico intermedio. ¿Su propuesta de valor? “Subastas de tus accesorios de moda preferidos“. Introducir dinámicas de “gaming” para incentivar la compra y ofrecer a las marcas un lugar genérico donde encontrar clientes digitales deseando comprar su producto.

The Highville
The Highville

Por último, los comentarios de redes sociales, también se ha demostrado que influyen mucho en las decisiones de compra. Es lo que he llamado en alguna ocasión la “ruptura de las jerarquías de influencia“. Ahora, los millenials especialmente, hacen bastante más caso a “sus pares”, que a personas que ni siquiera conocen, por mucha celebrity que sean. Cuando discutimos sobre esto, con alumnos de 18 años, más jóvenes aún que los millenials, conformando la Generación Z, esto pareció evidente: le sugirieron a Saioa en todo momento una mayor aparición en Facebook, saber qué habían comprado sus amigos, etc.

Muy interesante esta irrupción de Internet y sus canales digitales en sectores, aparentemente, menos propensos a la transformación digital. Pero, ya ven, amigos  y amigas, que la presencia en Internet en esta “era de la búsqueda” es fundamental. Y si no lo hacemos tarde o temprano, aparecerá un buscador genérico para ocupar nuestro lugar.

La evolución de Facebook: de red social a infraestructura y TV

Facebook nació como una red social. Bueno, mejor dicho, nació como un espacio web donde los usuarios pudieran subir fotografías que sus colegas universitarios pudieran luego ver. Esto fue en 2004, cuando se lanzó el servicio en las habitaciones de la universidad de Harvard. La evolución y crecimiento fue rápida. Estamos hablando de una época en la Internet comenzaba a conectar personas, no solo ya documentos y contenidos, y por lo tanto, se comienzan a relacionar personas y nace así el concepto de “red social” (entendido como hoy lo conocemos).

Hoy en día, Facebook, ha cambiado mucho. Su evolución hacia un medio de comunicación de masas parece bastante clara. Los usuarios de Facebook pasan ya más tiempo informándose en Facebook que interesándose por lo que sus amigos han hecho el pasado fin de semana o la última foto que han subido. Y la tendencia, a tenor de los datos de consumo de información en redes sociales, de los millenials, creo que hará acrecentar aún más esta tendencia.

Y Facebook, esto lo tiene bastante claro. Su valor en bolsa, y su alta cotización bursátil, hace pensar que su estrategia de hacer que estemos mucho rato dentro del propio Facebook, esté alineada con esta evolución sufrida. Por ejemplo, su funcionalidad Instant Articles, que permite que creemos contenidos dentro del propio Facebook para ser consumidos en dicho entorno. Una tecnología, además, adaptada para dispositivos móviles, lo cual aumenta aún más la experiencia de usuario.

Instart Articles (Fuente: http://cdn0.theawl.com/wp-content/uploads/2015/05/Photo-May-13-3.jpg)
Instant Articles (Fuente: http://cdn0.theawl.com/wp-content/uploads/2015/05/Photo-May-13-3.jpg)

¿Qué busca Facebook con este tipo de tecnologías? Pues que creemos contenido dentro de su propio entorno, sin que tengamos que salir de ahí. Esto es algo que yo experimento en primera persona. Cuando este artículo que estoy escribiendo en mi blog lo publique en Facebook, tengo comprobado, le da menos importancia -es decir, lo releva en el orden de aparición a mi comunidad de amigos- que a cada publicación que genero dentro del propio Facebook.

Si aumentamos nuestro tiempo de estancia en Facebook, la lucha con los  medios de comunicación e información tradicionales será mayor. Y así, Facebook, seguirá evolucionando al gran medio de comunicación de masas (no olvidemos que tiene 1.600 millones de usuarios activos en todo el mundo) que es hoy en día.

Pero, a diferencia de estos  medios de comunicación tradicionales, el contenido le sale gratis. Es una TV a la que sale el contenidos de una manera muy rentable. Facebook no tiene periodistas. Sino que tiene usuarios que están encantados de generar contenido ahí, porque aumenta su exposición y su posibilidad de impacto a personas. De esta manera, se convierte en una infraestructura de soporte para el mundo de la información y la comunicación que hace que podamos pensar que a un futuro, sea la “base” sobre la que pivoten muchos negocios y sectores que tradicionalmente su propuesta de valor ha sido el contenido.

En todo ello, veo un primer peligro, que no quería dejar de citar. A sabiendas de todo esto, el poder de Facebook es realmente alto. Como medio de comunicación de masas, su capacidad de influencia, también. Pero la gran diferencia con un medio de comunicación tradicional en el que el usuario elige su “menú de contenidos“, Facebook lo hace por nosotros. Y esto, en un algoritmo de “caja negra”, es un peligro del que creo, debemos, al menos, ser conscientes. Más de 100.000 factores que pondera el algoritmo de Facebook para discernir qué noticias pueden ser las que más nos interesen. Una inteligencia, con una ética ciertamente dudosa.

El algoritmo de Facebook (Fuente: https://tctechcrunch2011.files.wordpress.com/2014/04/facebook-news-feed-edgerank-algorithm.jpg?w=1279&h=727&crop=1)
El algoritmo de Facebook (Fuente: https://tctechcrunch2011.files.wordpress.com/2014/04/facebook-news-feed-edgerank-algorithm.jpg?w=1279&h=727&crop=1)

Por último, no quería terminar esta breve reflexión sobre el futuro de Facebook sin hacer referencia a dos de las últimas novedades comentadas en la reciente F8 (Facebook Developer Conference). Por un lado, el interés que tiene Facebook por potenciar su Facebook Messenger como herramienta de comunicación instantánea, a la que además, le están añadiendo muchas capacidades de ayuda con los bots. Estos “chatbots”, como soporte a las comunicaciones, pueden ser de enorme ayuda para las empresas a la hora de atender consultas, pedidos, etc. Por ello, el abrir esta línea de negocio como infraestructura de soporte a las comunicaciones cliente-empresa (un movimiento parecido al que hizo Microsoft con Skype), me parece muy interesante y relevante.

Por último, las aventuras de Facebook con la realidad virtual. Con el concepto de “realidad virtual social“, lo que buscan es generar experiencias virtuales que puedas compartir con tus amigos, y que, de nuevo, Facebook pase a ser la infraestructura sobre la que generar esas experiencias. Imagínense lo que pudiera ser a futuro que desde el salón de su casa, vivan la experiencia de estar en Nueva York, usando para ello tecnologías Facebook de realidad virtual, que te permitan compartir la experiencia virtual con sus amigos. O, es más, compartir ese viaje con amigos que tenemos en China, Chile y Australia, en el mismo tiempo, el mismo lugar virtual, sobre Facebook. ¿Podemos pensar así ya en agencias de viaje virtuales? ¿empresas de generación de experiencias virtuales sociales?

Que Facebook sigue haciendo apuestas que marcarán tendencia me parece claro. Que quiere ser la infraestructura de muchos negocios, también parece claro. Pero lo que tenemos que tener también nosotros claro es que su poder es cada vez mayor, y como tal, al menos, debemos consumirlo conscientemente.

La transformación digital provocando la transformación del empleo

Estos días han sido noticia los dos grandes bancos de España. Por un lado el Banco Santander y el cierre de oficinas y pérdida de empleos, y por otro lado el BBVA, con números y estrategia parecidos. Lo que más puede impactar de estas noticias, es que prácticamente todos los medios que las han publicado, incluyen referencias a “por la transformación digital”, por la “automatización de procesos”, o por la “digitalización de las tareas humanas”.

De esto he hablado mucho en el pasado. Con titulares bastante ilustrativos de esta nueva “era”: “¿Está mi profesión en peligro con “los robots”?” y “Las competencias en la sociedad digital“. Ya introducía la idea de la polarización del mercado de trabajo, e incluso en esta conferencia que di en Marzo del 2014, hablaba sobre la prevalencia de los trabajos no rutinarios frente a los rutinarios (que se pueden automatizar). Ahora bien, con la polarización de trabajos hacia la escala baja (servicios interpersonales como el cuidado, barrer las calles, etc.) y otros muchos en la escala alta. En definitiva, tenemos que hacer cosas que una máquina, con los algoritmos y sus reglas no puedan hacer.

Trabajos en función de la rutina y el esfuerzo cognitivo requerido (Fuente: presentación propia en SlideShare)
Trabajos en función de la rutina y el esfuerzo cognitivo requerido (Fuente: presentación propia en SlideShare)

Sobre todo esto se ha escrito mucho y desde hace mucho tiempo. Ya en 1983, el economista y premio Nobel Wassily Leontief predecía que las máquinas reemplazarían trabajos humanos, así como los automóviles reemplazaron a los caballos. Lo que ha pasado después no ha dejado de sorprender a nadie. Históricamente, cada vez que la automatización y las máquinas traían eficiencia, desaparecían viejos trabajos, y aparecían nuevos. El problema es que en esta revolución tecnológica, ésta vive y se desarrolla a unos ritmos nunca vistos antes, por lo que la transformación del trabajo no está yendo a la par. En definitiva, hablamos de un cambio en la naturaleza del trabajo que está yendo más lento de la revolución tecnológica.

Esto genera un problema: muchas empresas no tienen perfiles para las necesidades tecnológicas que tienen, mientras que muchos perfiles ven su trabajo desaparecer sin saber muy bien cómo dar un paso en su vida profesional. No es fácil aprender a desarrollar algoritmos o sacar provecho de los datos (dos de los vectores de esta revolución tecnológica) de la noche a la mañana.

Por lo tanto, socialmente esto genera muchos problemas. A las enormes bolsas de desempleo que puede producir esta velocidad del cambio tecnológico, se suma la polarización del mercado de trabajo y la consiguiente desaparición de la clase media. Desde el final de la II Guerra Mundial, la clase media ha provisto el núcleo de la sociedad civil, la estabilidad, la participación y los estados del bienestar. Las personas que todavía no formaban parte de esta clase media, aspiraba a hacerlo. Por lo tanto, construía un terreno abonado a la movilidad social.

Pero esto pudiera correr peligro. La polarización además de amenazar la clase media, aumenta las desigualdades. Unos pocos por arriba pudieran concretar mucho riqueza e influencia política (¿cuáles son las empresas de mayor valor bursátil ahora mismo?). Y esto, se estima, pudiera afectar al 20% del PIB y al 40% de los empleos para 2030. Mejor prevenir que lamentar. Los gobiernos deberán adelantarse a estos sucesos.

Por otro lado, las plataformas de intermediación digital que rompen cadenas de valor y las reconfiguran, introducen también nuevas situaciones. Uber, AirBnB, Rastreator, etc., son plataformas digitales que reconfiguran la relación entre consumidores, trabajadores y empleadores. Cuando alguien contrata un servicio en Uber, en el fondo, está por un lado contratando a Uber, y por otro lado a un conductor que tiene buena reputación en Uber. Esto cambio los contratos de trabajo tradicionales. ¿Con quién me relaciono ahora yo más? ¿Con Uber como mi “agente” –dependiendo de mi reputación social ahí– o con mi cliente?

Y, por último, existen las plataformas de intermediación de talento. Éste sí que me parece el tema menos divulgado cada vez que hablamos de la transformación digital y sus implicaciones en el empleo. Amazon o Alibaba cambian la naturaleza de las relaciones comerciales, permitiendo a un comerciante vender sus productos en todo el mundo. Ahora cualquiera se puede poner a vender, y beneficiarse de la capilaridad de Amazon para llegar a nuevos mercados. ¿Por qué no pensar en lo mismo para el empleo? Al final, el efecto es parecido: se globaliza el mercado de trabajo, pudiendo yo ofrecer mis servicios y valor añadido más allá de mi lugar de residencia habitual o el país donde resido.

Pensemos en Linkedin o Monster. Mucha gente me pregunta por qué tengo mi perfil en Inglés en Linkedin. Pregunta respondida con esta explicación 🙂 El mercado de trabajo es global, las oportunidades están por todo el mundo. Se polariza y destruyen empleos en nuestro país, sí, pero en otros están en otras etapas. O, si tienes la fortuna de estar en el segmento de trabajo cognitivo y no rutinario, y encima hablas Inglés, quizás te llamen de alguno de los 200 países que hay en el mundo para trabajar, ya sea de manera recurrente o puntual. Y, no olvidemos, el Español es hablado también por otras 330 millones de personas, por lo que las oportunidades, de nuevo, son mundiales.

Y, en esta línea, no olvidemos lo que se ha venido a bautizar como la “gig economy“: trabajos puntuales y esporádicos que haremos, relacionándonos con muchas empresas y personas. Es decir, más autónomos, y menos empleados por cuenta ajena para “toda la vida”. Esto obliga a cambiar mucho la mentalidad.

Estas plataformas, ya sea para encontrar trabajos más habituales (como Linkedin o Monster) o ya sea para adentrarnos en la “gig economy” (como Amazon Mechanical Turk o Upwork, por ejemplo), aportan transparencia (que hará que tanto empleador como empleado se dejen la piel para tener una buena “reputación” en este mercado global), enlazan mejor, reducen ineficiencias y encima son “inteligentes” (gracias al Big Data y los modelos predictivos) en el sentido de buscar los emparejamientos más propensos a funcionar.

Upwork (Fuente:www.upwork.com)
Upwork (Fuente:www.upwork.com)

Bienvenidos a la era de las plataformas de intermediación laboral. Según McKinsey, para 2025, podrían añadir 2,7 billones de dólares al PIB mundial. A sabiendas que se espera tengamos 8.000 millones de smart phones en 2025, estaremos usando plataformas como hoy en día usamos las redes sociales. Esto provocará una reacción por parte de las empresas para motivar y retener talento. Creo, mejorará las condiciones por ambos lados.

En definitiva, la transformación digital, introduce también una transformación del empleo. La polarización del trabajo por la velocidad a la que está sucediendo la revolución tecnológica hace que socialmente tengamos retos que afrontar (recolocación a una velocidad mayor y sostener las clases medias). Las plataformas de intermediación cambian las relaciones laborales. Y las plataformas online de empleo nos exponen un mundo de oportunidades. ¿Qué harán los gobiernos para reaccionar ante todo esto? ¿Regularán? ¿Esperarán a que todo llegue y generar conflictos sociales antes? Inquietante la transformación del empleo.

Sobre gestión, productividad y organización de los recursos en las empresas: ¿cómo estamos en España?

Una de las discusiones habituales que solemos tener en torno al rendimiento de nuestras empresas gira alrededor de la productividad. El conocido como residuo de Solow, es la diferencia entre el crecimiento del PIB y el crecimiento de una media ponderada del capital y el trabajo. Este residuo o diferencia, es lo que se denomina Productividad Total de los Factores (PTF). En la actualidad, la diferencia de riqueza entre países se atribuye en un 50% a las diferencias en la PTF.

Como residuo que es, representa muchos elementos dentro de un país. El nivel tecnológico es uno de ellos. La capacidad de innovación y emprendimiento es otro. Su sistema de conocimiento y transferencia entre universidad y empresa es otro. Hay muchos. Pero, especialmente destaca, la mala asignación de los factores productivos. Es decir, una manera de interpretar lo que tratamos de explicar es decir que hay países que “invierten de manera eficiente” (asignan bien los recursos) y otros no. ¿Y cómo está España en esto? Nada bien.

Evolución de la PTF en España, Alemania y EEUU (Fuente: http://estatico.vozpopuli.com/upload/Javier_Benegas/grafico-ptf-1.jpg)
Evolución de la PTF en España, Alemania y EEUU (Fuente: http://estatico.vozpopuli.com/upload/Javier_Benegas/grafico-ptf-1.jpg)

Las explicaciones de esta “mala asignación de recursos” pueden ser muchas. Un sector financiero que dé financiación a los mejores proyectos es un elemento necesario. Una movilidad laboral buena también es necesaria, que reduzca rigideces y ofrezca flexibilidad a las empresas. La capacitación de las personas también resulta fundamental. La disponibilidad tecnológica también lo es. La fragmentación empresarial y el poco tamaño para economías de escala es otro (el proceso de concentración de marcas que está viviendo España en muchos sectores, pasando del 10% actual al 20% o 30% de cuota de mercado que tienen las cadenas organizadas en mercados como Francia o Reino Unido). La regulación, que proteja a unos sectores frente a otros, o que limite las posibilidades en algunos sectores (horarios comerciales, etc. etc.), es otro. O, como señalaba un estudio Benchmarking HORECA de AECOC, la maximización de la eficiencia en la cadena de suministro  y el compartir información.

La innovación es otro de los elementos. Un poco lo que le está pasando a Reino Unido. Gasta en I+D+i, pero esto no se está traduciendo en un crecimiento de nuevos productos y procesos (gráfica siguiente).

El estancamiento de la innovación (Fuente: http://cdn.static-economist.com/sites/default/files/imagecache/original-size/images/print-edition/20150411_BRC785.png)
El estancamiento de la innovación (Fuente: http://cdn.static-economist.com/sites/default/files/imagecache/original-size/images/print-edition/20150411_BRC785.png)

Allí la reflexión, por ello, se está centrando en que no solo es necesario un conocimiento técnico. Sino que también son necesarias las competencias creativas y de gestión, que es donde creen debe producirse un desarrollo próximo. La facultad de ingeniería del Imperial College de Londres, por ejemplo, ha introducido asignaturas relacionadas con derechos de propiedad intelectual, desarrollo de productos y mercados, y emprendimiento e innovación.

¿Cómo está España en estos aspectos? La falta de cultura de franquicias es un elemento ilustrativo que suelo emplear. Los que saben de esto, suelen señar que al no existir mucha cultura por los manuales operativos y de procesos, catálogos, promociones o campañas, etc., es difícil estandarizar y sistematizar este desarrollo de marca y empresa. Esto, se puede resumir en la “habilidad para la gestión” o “management skills“. Ahí, nos falta mucho recorrido.

Hasta un cuarto de las diferencias de productividad, se pueden deber a eso. Ahí sí que creo que debemos centrar más esfuerzos tanto en discusión como en aplicación. En este artículo de management que os recomiendo encarecidamente leer, se señalan tres elementos clave para identificar buenas prácticas de gestión en una empresa: 1) Fijar objetivos; 2) Remunerar y reconocer el rendimiento y; 3) La medición de resultados. La investigación de este artículo concluye que una buena gestión en una empresa trae aparejadada un mejor rendimiento de la empresa, ponderada esta en términos de productividad, rentabilidad, crecimiento y supervivencia. Los sospechosos habituales (EEUU, Alemania y Japón) salen a la cabeza, estando los siguientes sospechosos habituales a la cola (Grecia, Portugal, etc.). Las multinacionales las mejor gestionadas y con mejores ratios de rentabilidad (de nuevo, ¿queremos seguir apostando por PYMEs?). Las empresas públicas, las peores. La diferencia en calidad de gestión entre EEUU y Europa explica más del 30% de la diferencia de productividad.

En este artículo de Jonas Agell (Why are Small Firms Different? Managers’ Views) se encontraron resultados interesantes en la línea de lo anteriormente señalado: los pagos variables por rendimientos son más habituales en grandes empresas, mayor igualdad de salarios en PYMEs que en las grandes. Para los que todavía no crean en la importancia de estas técnicas de gestión, permítanme explicarles la siguiente tabla sacada del paper anterior:

La importancia de herramientas de motivación en diferentes sectores
La importancia de herramientas de motivación en diferentes sectores

Básicamente es una tabla que da respuesta a una pregunta muy habitual en administración y gestión de empresas: ¿qué herramientas funcionan para motivar a los trabajadores? Los autores preguntan por cuatro herramientas de motivación utilizadas habitualmente: 1) Supervisión y seguimiento; 2) Planes de carrera profesional; 3) Remuneración variable por objetivos; 4) Buenas relaciones y prácticas de gestión. Como se puede apreciar, éste último es el elemento más importante. El buen ambiente en el puesto de trabajo, conocer claramente las políticas de gestión de la empresa, etc. Que cada cual piense en su día a día y vea cómo mejorar su trabajo.

Otra tabla para seguir en esta línea y añadir otras cuestiones de management y administración de negocios que considero fundamental:

Diferencias en el uso de herramientas de motivación y gestión en función del tamaño de la empresa
Diferencias en el uso de herramientas de motivación y gestión en función del tamaño de la empresa

Sobre todo, centrémonos en las columnas 3 (remuneración variable por objetivos), 4 (planes de carrera) y 6 (diferencias salariales en función de la aportación de cada uno). El doble ** refleja que será significativo el valor de la correlación parcial en este modelo de regresión, si es superior a 0,05 (5%), con el margen de error mostrado entre paréntesis. Así, cabe concluir lo señalado anteriormente: solo las variables 3, 4 y 6, parecen ser significativas, es decir, que son las grandes empresas las que realmente utilizan estas técnicas de motivación y buena gestión. Por lo tanto, ¿de verdad seguimos apostando por PYMEs? Esto resultará cada vez más importante en en escenario en el que la polarización de estarategias ante un consumidor cada vez más híbrido.

En este trabajo de Bloom, et al., de la Harvard Business School, hablan de esto también. Con la gráfica que pongo a continuación, se expone un ranking en términos de “Management Practice Scores“. Es decir, una “calificación” de cómo de bien o mal se gestionan empresas de diferentes sectores y tamaño. Las mejores, los de siempre: EEUU, Japón y Alemania. Las peores, países todavía con poca tradición empresarial como Brasil o India.

Management Practice Scores (Fuente: C:\Users\alrayon\Downloads\mps.png)
Management Practice Scores (Fuente: C:\Users\alrayon\Downloads\mps.png)

¿Los motivos? Muchos, pero destacan especialmente la cultura del management, la propiedad de la empresa, la competencia en el mercado, la habilidad de los trabajadores, las regulaciones, etc. Es decir, lo ya señalado anteriormente. Todo esto, es algo que The Economist ha divulgado también en ocasiones (aquí y aquí). Nos hablan de la importancia de cuando se producen promociones internas, no centrarse excesivamente en las habilidades técnicas, dado que las de gestión, no suelen venir acompañadas de ello. Preocupados por todo ello, en EEUU, ya existen incluso Grados de Management exclusivamente. Una “formación dual” donde además de estudiar, se trabajará en una empresa.

Como veis, el éxito en la empresa va más allá de los conocimientos técnicos. La productividad, depende de muchos factores. Pero los conocimientos en administración y gestión de empresas resultan fundamentales para poner en valor esos conocimientos técnicos. Ahí las universidades debemos trabajar.